改革和发展的主体是人，只要每位职工的思维逻辑和行为方式与单位统一，那么不管是制度的完善还是管理的创新都会达到事半功倍的效果。而职工的意识尤其是“主人翁意识”的调动和重塑，则是地勘单位改革最为重要的动力和催化剂。

　　一、“主人翁意识”内涵

　　主人翁一词最早见于《史记》，现被定义为当家作主的人。在现代企业文化中，很多人把主人翁狭隘理解为企业的主人或者企业生产资料和所有权的拥有者。实则不然，真正的主人翁是应该具有与企业“同呼吸、共命运”的精神和存亡与共的决心。拥有“主人翁意识”的职工会自觉地把自身价值融入企业，发挥出巨大的潜能。而对于我们地勘单位来说，“主人翁意识”更是一种以天下为己任的责任与担当，是我们找矿立功的价值追求，这与地勘文化的核心——“三光荣”精神不谋而合，是地勘行业改革发展中宝贵的原始动力。

　　图1 核勘总院离职人员年龄分布图

　　二、核勘总院“主人翁意识”的现状分析

　　安徽省核工业勘查技术总院（以下简称：核勘总院）前身为中国人民解放军基本建设工程兵第六○七团，1984年集体改工，划归核工业华东地质局管辖，2000年属地化后，隶属安徽省地矿局。不管是“兵改工”之后的“保军转民”，还是属地化后的“二次创业”，职工队伍一直传承并保留着部队时期特有的优良作风，这种特有的“精神火种”驱动着我们团结奋进、与时俱进，广大职工以院为家，敬业奉献，在半个世纪的辉煌历程中，不断超越自我。“全国百强地质队”和“全国文明单位”的光荣称号，就是对全体职工集体智慧和强烈“主人翁意识”的最好诠释。

　　当前，地勘行业受全球经济增速放缓、资源需求和资源价格处于低位等方面的影响，正进入尴尬的发展瓶颈时期。同时，成长在改革开放中的独生子女大军——“80后、90后”成为总院的中坚力量。他们物质生活和精神生活相对富足，乐于接受新鲜事物，追求自由与自我，但很难快速适应地勘行业特殊的工作性质和艰苦的工作环境，因此“主人翁意识”稍有回落。

　　一个单位“主人翁意识”最基本的体现就是爱岗敬业。如果职工对单位总是缺乏基本信心，稍有不满便请辞，那么“主人翁意识”就无从谈起。因此，可以通过职工的离职率，来分析、考量职工对单位的满意、信心程度，从而反应出职工的“主人翁意识”是否缺失。

　　有资料显示，一个稳定的企业，员工离职率一般不应突破5%，而事业单位由于其特殊的体制，一般不应突破1%。据此判断，核勘总院近10年来的综合离职率总体平稳，但逐年呈现出上升趋势，并在2012年达到最高值，直接反应出职工的归属感渐弱。

　　作者通过调查，了解到离职的30人当中，仅有7人继续留在地勘行业，其余的23人或考取公务员或转向企业。经过对转换行业30人的年龄做进一步分析，得出相关年龄分布饼状图。具体如图1所示。

　　综合分析，可以得出关于“主人翁意识”的两个基本结论。一是地质工作由于条件艰苦，待遇偏低，职工归属感不高，一旦离职后继续选择在行业内工作的人员较少，表现出“行业主人翁意识”的缺失。二是离职的年龄段主要集中在80后、90后，他们普遍受过高等教育，个性突出，期望值高，这与传统地质队粗放的管理模式和待遇优势不突出的现状显得有些格格不入，表现出“年代主人翁意识”的缺失。

　　三、核勘总院“主人翁意识”的重塑

　　地勘单位的职工长期工作在野外一线，流动性强，环境艰苦，同时传统的管理制度、难以兼顾公平与效益的分配模式，以及目前经济下行所带来的低速发展，都是制约“行业主人翁意识”的主要原因。而价值观念的差异则是“年代的主人翁意识”缺失的主要桎梏，相比较对单位的忠诚度和责任心，年轻一代的地质人更加关注自身的发展和工作所带来的效用享受。

　　笔者认为，当前核勘总院在收入分配上存在以下几个问题和不足：

　　一是财政预算拨付总量不足，收入水平竞争性不强。作为公益一类事业单位，总院的职工收入由省财政统一预算全额拨付，因此，预算数直接关系到职工的收入水平。事业单位的工资水平与所在岗位及职称有关，随着工龄的增加和岗位的晋升，收入差距会逐渐加大。但由于工资总额不足，尤其是绩效工资拨付数不足，导致单位的内部分配无法拉开层次，制约了分配效率，导致竞争力不强。这不仅发挥不出绩效工资应有的激励作用，还会造成大量人才的流失，导致“主人翁意识”的下降。

　　二是工资结构不尽合理。随着2014年10月的调资政策的落实，基本工资占工资总额的比重大幅上涨，绩效工资总量下降。降低了单位的分配范围和活力。而绩效作为收入主体时，又受到地区、行业的诸多限制。绩效工资完全没有体现出应有的价值，职工很容易失去奋斗的动力。

　　在市场竞争机制中，单一陈旧的分配模式已经不能适应新常态下的事业单位人才发展战略。如果人才流失严重，“主人翁意识”便是无根之萍、无源之水。综合分析上述问题和不足后，笔者认为，应从以下三个方面重塑核勘总院职工的“主人翁意识”。

　　1.以人为本，注重职工幸福感的培养 。

　　幸福是一种直观的感觉，这和“主人翁意识”相辅相成。不能给职工带来幸福感的单位难以使职工做到爱岗敬业。长期以来，地质队伍一直弘扬“三光荣”精神，总乐于在“吃苦奋斗、不畏艰难、刻苦钻研、无私奉献”这些“大我”的宏伟主题上做宣传，忽略了“小我”这个基础群体的成长与发展。这是文化宣传的盲区，也是需要转变的思想观念。因为事业发展的基础是人，只有“小我”的幸福感提升了才能具有“大我”的胸怀和情操。所以工会、人事和党务等职能部门，要全面了解每位职工的技能、特长、个人期望和对职业生涯的规划，创造职工岗位成长成才的环境，积极为职工创造条件，实现他们的个人目标愿望。只有职工的梦想与单位发展紧密联系，才能兼顾“小我”与“大我”。因此，职工幸福感是重塑“主人翁意识”的必要前提。

　　2.理顺发展思路，增强职工的职业信心。

　　在新常态下，与时俱进的发展是应对一切改革的永恒法宝。只有不断拓展和提升地勘事业职能，构建公益服务新格局，优化产业结构，才能在改革的新常态下立于不败之地；只有单位明确了科学合理的发展方向，才能使职工对总院的未来充满信心，才能要所有职工的努力和奋斗都有了存在的价值；只有职工与单位形成强有力的凝聚力，构建起良好的人文环境，职工才能依托总院的平台发挥出自身最大的潜能，实现自我价值，从而更好地建立起“爱岗敬业”的价值观。单位良好的发展前景是重塑“主人翁意识”的根本保障。

　　3.创新分配模式，协调利益关系。

　　分配方式对于职工的意义重大。如果收入差距过大，分配存在不公，或者职工工资待遇与市场经济不吻合，必然会影响“主人翁意识”的建立，导致职工队伍的不稳定。而合理优化行业待遇无疑是重塑“主人翁意识”最有效、快捷的手段之一。

　　首先，构建科学有效的考核体系。目前，核勘总院为公益一类事业单位，工作重心正逐渐由商业性地质工作过渡到公益服务的新格局上。因此，考核标准也应做出相应调整，由过去重点考量商业经济效益转移到为社会提供专业服务的品质上来。再者，总院现行的考核模式以平时考勤和年底考核为主，考核指标过于单一，而且，存在人情分和平均主义。应当建立更加科学合理的考核标准，兼顾公平与效率，向野外一线、实际贡献大和为社会服务性强的岗位倾斜。

　　其次，构建合理的岗位聘用方案。地勘事业单位的岗位聘用存在一定的“论资排辈” 思想，这不利于激发年轻职工的工作热情，从某种意义上说，也是对真正人才的忽视，因此，构建“能力本位”的竞争上岗机制，对重塑年轻职工的“主人翁意识”至关重要。同时，机关单位中的专业技术人才90%都集中在事业单位，因此，为吸引高层次人才，其收入分配应引入市场参考因子，使其能力价值得到与之在劳动市场上相等的回报。

　　第三，重构绩效工资的分配结构。绩效工资的分配原则是，第一坚决不能突破财政核定的绩效总量，第二合理确定基础性与奖励性绩效之间的比重。工资分配上要兼顾劳动、能力、技术、管理才能等多种因素。在公益一类的事业框子中，要充分利用地勘单位绩效分配自主权，在难以提高人均绩效的情况下，可以打破现行基础和奖励性的分配权重，制订统一的绩效分配方案，或者加大奖励性绩效的比重。进一步发挥绩效工资激励的效用。因为，不管是感情留人还是编制留人，都不如利益留人更有效和实际。所以，利益保障是重塑“主人翁意识”的必要手段。

　　随着地勘单位改革的不断推进和新的产业格局的不断优化，人的作用逐渐凸显，“主人翁意识”成为重要的生产要素和人力资源。坚信，在安徽省地矿局“十四五”发展规划的指引下，核勘总院一定能继续保持和发扬优良传统，以科技创新为动力，构建“公益服务、地质找矿、产业发展”新格局，建立起一套完整的功能体系，积极拓展服务领域，发展地勘经济，为改革新篇章再添华彩。