◎  王连鹏

　　发展是第一要务，人才是第一资源；企业之间的竞争，归根到底是人才的竞争。笔者认为，矿业企业必须从企业发展的战略高度审视人才队伍建设的地位和作用，构建起“责任明确、领导有力、运转有序、保障到位”的制度和机制，才能把人才队伍建设得更强大，造就一支留得住、用得上、带不走的高素质人才队伍，为推动企业高质量发展提供强有力的人才保证和智力支持。

　　建立关怀机制，把握人才队伍建设的方向性

　　人文关怀就是关注人的生存与发展，是社会文明进步的标志。就矿业企业而言，加强人才队伍建设关键在于营造“尊重知识、尊重人才、尊重劳动、尊重创造”的浓厚氛围，做到人才为本、信任人才、尊重人才、善待人才、包容人才，让各类人才政治上有地位、经济上得实惠、社会上受尊重，想事干事干成事。为此，矿业企业加强人才队伍建设，必须以情感投入为切入点，首先让人才有“满意感”。领导干部要强调“设计师”角色，淡化“指挥家”角色，营造具有“人情味”的工作环境，进一步密切党群干群关系，打造优秀人才团队。其次让人才有“归属感”。运用情感内化机制进行管理，领导干部要以身作则、目中有人、心中有数，加强交流与沟通，使党群关系融洽，确保优秀人才进得来、留得住、用得上。三是让人才有“成就感”。积极创造条件，充分运用各种机制，为人才搭建起创造性起飞的平台。

　　建立培养机制，把握人才队伍建设的战略性

　　人才培养是指对人才进行系统教育、培训的过程。人才培养是一项长期的系统性工程。建立人才培养机制就是在做好人力资源开发与管理的同时，注重发现人才、培养人才，既满足企业发展对当前人才的需求，又为企业发展储备后备人才，确保企业发展有充足的人力资本。为此，矿业企业加强人才队伍建设，要统筹推进各类人才队伍建设，着重培养拔尖人才、复合型人才和青年后备人才，更大规模、更有成效地培养企业发展的急需人才。推进后备人才队伍的选拔培养工作，加强人才梯队建设，要以中层管理人员后备人才、中初级专业技术人员、中初级职业技能人员和高校毕业生为重点，有计划地进行重点培养。逐步加大青年优秀人才的选拔培养力度，开展有针对性的理论培训和实践锻炼，全面实施“导师带徒”工程，按照“一年学到手、二年成骨干、三年出人才”的目标要求，充分发挥高层次人才的影响带动示范作用，加快促使后备人才队伍建设。要立足当前、着眼长远，紧密对接企业发展近期目标、远景规划，统筹谋划人才队伍建设，把培养环节前移，采取定向委托培养、共建联合培养等方式，与高校联合培养人才，满足企业发展对各类人才的需求。

　　建立选拔机制，把握人才队伍建设的前瞻性

　　人才选拔是指企业为了发展的需要，根据人力资源规划和职务分析的要求，将那些既有工作能力又有实践经验的优秀人才选拔出来，并充实到企业管理的重要岗位，以确保企业各项工作的正常运行。为此，矿业企业加强人才队伍建设，要恪守“让合适的人才做合适的事，在合适的位置用合适的人才，在合适的时机用合适的人才”的理念，建立健全公开公正公平、竞争择优的人才选拔制度，坚决杜绝用人上的不良风气。要始终坚持党管人才原则，将党的政治优势、组织优势转化为人才发展优势，党组织要认真履行公正选拔任用人才的职责。要改革各类人才选拔使用方式，完善党政领导干部公开选拔、竞争上岗制度，探索公推直选等竞争性选拔干部方式，提高选人用人公信度。

　　建立引进机制，把握人才队伍建设的刚需性

　　人才引进简单地说就是指因工作需要，本企业录用外企业的人才。对引进人才的学历、职称和工作年限设定一定门槛。建立人才引进机制，关键是在做好人力资源开发与管理的同时，做好人才的引进，满足企业发展对人才的需要。为此，矿业企业加强人才队伍建设，必须坚持“人才资源优先开发，人才资本优先积累，人才投入优先保证”的原则，深化人才队伍建设体制机制改革，构建更加开放的人才引进机制。人才引进要坚持公平公开公正、竞争择优的原则，扩大识人、选人渠道，制定各种各样的人才引进措施，对急需人才实施一人一事的特殊政策，不惜重金，确保优秀人才引的进来，量才使用，用其所长。同时，要立足当前、着眼长远，紧密对接企业发展近期目标、远景规划，注重将当前需要人才和储备今后所需人才相结合，扎实做好大学毕业生的招聘工作，满足企业发展对各类人才的需求。

　　建立培训机制，把握人才队伍建设的主动性

　　人才是企业最宝贵的资源，是企业巨大的财富，更是提高企业核心竞争力的资本。培训人才是企业人力资源开发与管理的战略性任务，是企业发展的战略性投资。建立人才培训机制，关键是要下大气力做好人才队伍的教育培训，培养造就一支高素质的人才队伍。为此，矿业企业加强人才队伍建设，必须把人才培训纳入企业发展战略，科学制定《人才教育培训规划》，每年定期对人才进行系统的教育培训，并做到“四个结合”：在培训内容上，坚持理想信念教育、职业道德教育及本体性理论知识教育相结合；在培训对象上，做到经营管理人才、专业技术人才与高技能人才相结合；在培训形式上，坚持集中培训与个人自学，个人思考与团队交流相结合；在培训方式上，坚持其他培训与示范带动相结合。要建立起人才“促学”机制，解决为什么学的问题；建立起人才“助学”机制，解决怎样学的问题；建立起人才“督学”机制，解决学得怎样的问题；建立起人才“践学”机制，让人才在实践锻炼中检验学识、增长才干。同时，要将企业发展所必需的新技术、新工艺、新材料、新设备等实用性较强的新知识作为人才培训的必修课，从知识体系上拓宽认知面；要统筹推进远程教育、电化教育、网络新媒体平台教育，提高人才教育培训现代化水平。

　　建立配置机制，把握人才队伍建设的效益性

　　人才配置，一般是指对企业中全体人员的配备，既包括管理人才、专业技术人才、高技能人才及各个岗位人员的配备。建立人才配置机制关键是根据企业人才供求状况，在流动中发挥人才作用，在选择中用好用活人才。为此，矿业企业加强人才队伍建设，不仅要为人才使用提供岗位，还要为人才内部流动铺设通道，让各类人才在良好的人力资源开发中选定适合的岗位，搭建起干事创业的平台，让事业激励人才，让人才成就事业，使其更好地发挥作用。要建立企业内部人才中心宏观调控、市场主体公平竞争、人才自主择业的人才流动配置机制；加强企业对人才流动的政策引导和监督，推动产业、项目人才协调发展，促进人才资源的有效配置、合理利用，实现人尽其才、才尽其用、用有所成，实现人才效益最大化。

　　建立评价机制，把握人才队伍建设的导向性

　　人才评价是企业人才队伍管理中的关键环节，具有很强的导向性和示范性，是人才队伍建设的“指挥棒”。建立人才评价机制，能树立正确的用人导向，能激发干事创业激情，能激发专业潜能的充分发挥，对人才队伍建设发挥着至关重要的作用。为此，矿业企业加强人才队伍建设，必须建立起以创新价值、能力、贡献为导向的人才考核评价体系，每年对人才按照“德、能、勤、绩、廉”五个方面进行一次考核评价。构建起组织考核与群众评价相结合，以岗位工作责任目标管理为基础，定性考核和定量考核相结合，组织考核与群众评价相结合的考评制度。以考核工作绩效为主进行定量考核，以考核责任意识为主进行定性考核；以民主评议为基本手段，以群众满意度为主要依据。建立考评后征求意见和提供建议的机制，将考评结果和收集的意见建议，向人才反馈和征求本人意见。建立考评结果运行机制，使考核评价结果与发展党员、人才待遇、干部选拔聘任等挂钩，激发干事创业内生动力。

　　建立留人机制，把握人才队伍建设的关键性

　　矿业企业加强人才队伍建设，首先要用事业留住人才。为各类人才搭建起干事创业平台，对人才充分信任，大胆使用，关键岗位优先安排，重大事项听取意见，科研经费重点保障，科研课题优先立项，最大限度地发挥人才特长。其次用待遇留住人才。改革薪酬制度，拉大收入差距，让人才享有良好的经济待遇。根据企业发展需要，对急需人才实施一人一事的特殊政策，设立优秀人才首席岗位，实施优秀人才津贴制度，让其感受人才待遇的优越性。三是用感情留住人才。建立党组织联系服务人才工作机制，领导干部要带头当好人才的“后勤部长”， 每半年与人才座谈一次，及时解决人才工作、学习、生活中的实际困难，特别要注重企业专家型人才、领军拔尖人才、骨干人才的工作、学习、生活问题，要按照特事特办的原则，协调好、解决好。四是用制度留住人才。在人才选拔上变伯乐相马为赛马选人，坚持公平、竞争、择优的原则，使人才脱颖而出。在选人标准上，按照德才兼备的原则，坚持把作风好、有真才实学、群众威信高的人才充实到领导岗位。在具体操作上，不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份，坚持专业考核与全面考察相结合，注重业绩，突出能力。通过制度的实施，使人才感到工作有劲头、有盼头、有干头，树立起“企业与我同呼吸，我与企业共命运”的企业核心价值观。

　　总之，推动企业高质量发展，关键在人，关键在人才。矿业企业要学习贯彻习近平总书记重要讲话精神，全面贯彻新时代人才工作新理念新战略新举措，推动党中央关于新时代人才工作各项决策部署落地生效，必须从企业发展的战略高度审视人才队伍建设的地位和作用，加快构建具有企业竞争力的人才队伍建设的制度体系。要以识才的慧眼、爱才的诚意、用才的胆识、容才的雅量、聚才的良方，把各类优秀人才集聚到企业发展的伟大实践中，让各类人才干事有舞台、发展有空间、事业能出彩、梦想能成真，才能为推动企业高质量发展提供强有力的人才保证和智力支持。

　　（作者单位：山东能源新矿集团华丰煤矿）